Nach Führen auf Distanz kommt hybrides Führen?
Führung gab es schon immer. Genau wie Veränderungen. Ca. 1800 gingen wir in der ersten industriellen Revolution zur Massenproduktion über. Maschinen hielten Einzug. Durch menschliche Kraft betriebene Webstühle wichen Antriebssystemen durch Wasser- und Dampfkraft.
Elektrizität verändert die Arbeitswelt
Ende des 19. Jahrhunderts nutzten wir die Elektrizität als Antriebskraft in der zweiten industriellen Revolution und neben der Erfindung des Automobils im frühen 20. Jahrhundert begannen sich auch die Büroarbeitsplätze zu wandeln. Die Kommunikation erfolge nun auch über Telefon und Telegramm. Das brachte eine deutliche Vereinfachung und Beschleunigung in so manche Prozesse.
Die Automatisierung schreitet voran
Ab den 1970er Jahren startete die 3. industrielle Revolution. Hier stand die weitere Automatisierung durch Elektronik und IT im Fokus. Nach den großen Rechenmaschinen begründete nun der Personal-Computer für Büro und Haushalt einen neuen Industriezweig.
Veränderungen lösen die Ausschüttung von Stresshormonen aus
Und wir Menschen hatten schon immer Angst vor Veränderung. … Aber warum sollten wir uns vor etwas fürchten, das wir selbst gestalten und zu unserem Vorteil nutzen können? Das liegt in der Natur unseres Gehirns. Es ist von Haus aus bequem und liebt Routinen, denen es folgen kann. Veränderungen lösen erstmal Stress aus und signalisieren Gefahr. Es kommt zur Ausschüttung der Stresshormone Adrenalin, Kortisol und weiteren.
Leider ist das Programm, das uns früher vor äußeren Gefahren wunderbar geschützt hat, heute nicht immer hilfreich. Denn die Geschwindigkeit von Veränderung hat deutlich zugelegt.
Wo geht die Reise hin?
Wo siehst du dein Unternehmen in 10 Jahren? Wie wird es positioniert sein?
Wo siehst du dich in 10 Jahren? Wie wirst du arbeiten? Wie werden wir Räume, analoge und virtuelle nutzen? Wie werden wir zusammenarbeiten?
Werden wir künftig noch Führung und Führungskräfte brauchen?
Wie wirst du führen oder geführt werden? Werden wir überhaupt noch „Führung“ brauchen?
Ich denke ja, denn Führung sichert überleben. Unsere Vorfahren in der Urzeit haben das Führungsmodell gelebt, denn es half ihnen das Unübersichtliche (Chaos) zu regeln und beherrschbar zu machen. Führung war wichtig, um das Überleben der Sippe zu sichern.
Unsere Welt ist komplex – daran ist nicht zu rütteln
Und heute? Heute leben wir in einer chaotischen und komplexen Welt. Hybride Arbeitsmodelle sind auf dem Formarsch. Unter anderem dadurch gewinnt Führung wieder an Bedeutung für das Überleben. Sie hilft uns das Chaos besser zu durchleben und den Fortbestand der Unternehmen zu sichern. Aber die Art der Führung verändert sich – muss sich verändern. Sie ist künftig nicht mehr auf eine Person oder einen Personenkreis als „Machtausübung“ beschränkt. Jeder und jede Einzelne im Unternehmen hat Anteil. Selbstführung und Verantwortungsübernahme für die Gemeinschaft sind wichtige Aspekte der modernen Arbeitswelt.
Alles VUCA?
Unser Umfeld wird gerne als VUCA beschrieben. Die Akronyme beschreiben folgende Dimensionen:
• Volatil = Unbeständigkeit: Schwankungen – Dynamik und Geschwindigkeit von Schwankungen
• Uncertainty = Unsicherheit: Geringe Vorhersagbarkeit
• Complexity = Komplexität: Steigende Anzahl von Handlungsmöglichkeiten verbunden mit widersprüchlichen Interessen und unklaren Ursache- und Wirkungszusammenhängen
• Ambiguity = Mehrdeutigkeit: Mehrdeutige Rahmenbedingungen und Informationen
Wusstest du, dass das VUCA Modell schon in den 80er Jahren entstanden ist?
Ist VUCA ein alter Hut?
Das macht vielleicht auch deutlich, warum es längst nicht mehr ausreicht, um die Realität, die uns umgibt zu beschreiben. Es war drauf ausgerichtet, Situationen einschätzbar zu machen, wenn Dinge nur noch schwer vorhersehbar sind. Allerdings ist unsere Welt viel chaotischer geworden. Es ist nicht mehr schwer vorhersehbar, was geschehen wird, sondern oft völlig unvorhersehbar.
BANI – schon wieder so ein Akronym!
So entstand BANI – als ein erweitertes Akronym, das uns einen neuen Rahmen gibt, um auch chaotische und instabile Systeme vielleicht etwas greifbarer zu machen.
Brittle – brüchig oder spröde steht dafür, dass wir vielleicht so manche Bruchstelle nicht sehen und davon ausgehen, dass unser System (z. B. unser Unternehmen) ganz gut dasteht und ganz gut funktioniert. Obwohl es bei genauerem Betrachten vielleicht kurz vor dem Zusammenbruch steht (weil z. B. wichtige Mitarbeiter gekündigt haben oder Prozesse nicht mehr reibungslos laufen). Das Risiko: Plötzliches Versagen und Zusammenbruch.
Anxios – ängstlich und besorgt deutet auf Gefühle der Hilflosigkeit hin. Egal was wir entscheiden, jede Auswirkung kann katastrophal sein. Wäre es dann nicht besser nicht zu entscheiden? Leider nein! Das erleben wir aber in vielen Unternehmen. Bevor etwas falsch entschieden wird lassen wir es lieber. Dies kann zum Beispiel zu Passivität führen, mit der Konsequenz, dass wir vielleicht den Fortschritt verpassen und sich unsere Kunden anderen Playern zuwenden.
Non linear – sagt aus, dass in einer nicht-linearen Welt scheinbar kein Zusammenhang mehr besteht zwischen Ursache und Wirkung oder diese nicht verhältnismäßig sind. Systeme, die ineinander greifen bringen Gleichgewichte durcheinander und gewohnte Wege führen vielleicht nicht mehr zum Erfolg.
Incomprehensible – also unverständlich oder unbegreiflich meint, dass uns Ereignisse oder auch Entscheidungen, so denn sie getroffen werden, unlogisch oder auch sinnlos erscheinen können. Teilweise weil die Zusammenhänge vielleicht zu komplex sind, um sie schnell zu überblicken oder weil ganz einfach Kontext fehlt. Manchmal entstehen große Verzögerungen bis etwas sich auswirkt und wird dadurch nicht greifbar. Manchmal versuchen wir riesige Datenmengen zu erheben, um Zusammenhänge zu verstehen. Allerdings kann dies auch zu einer Informationsüberlastung führen und eher kontraproduktiv wirken.
Im Gegensatz zu VUCA liefert BANI auch Ansatzpunkte
Kein Grund den Kopf in den Sand zu stecken. Bani liefert uns zugleich auch Ideen, wie wir mit diesen Rahmenbedingungen umgehen können. Hier en paar Beispiele:
GEN Z stellt neue Anforderungen an Führung – aber nicht nur die
Das ist nur ein Gedankengang, der unsere Führungskultur beeinflusst. Es gibt ja zum Beispiel auch noch den Generationenwechsel und was das bedeutet, zeigen inzwischen so einige Studien auf und man hört die gleichen Geschichten aus unterschiedlichen Unternehmen. Denn die GEN Z
• sucht Erfüllung und Sinnhaftigkeit bei der Arbeit
• möchte Aufgaben haben, die ihren Stärken entspricht und Spaß machen
• fordert Feedback und Anerkennung aktiv ein
• achtet auf ein gutes Image des Arbeitgebers
• ist konsequent beim Trennen von Berufs- und Privatleben
• legt Wert auf Flexibilität und Freiheit
Führungskräfte müssen ihre Mitarbeitenden ernst nehmen und genau hinhören!
Was heißt das alles konkret für Führung? Führung muss die Bedürfnisse der Mitarbeitenden ernst nehmen und mutig voranschreiten
Führungskräfte brauchen Unterstützung – Personalentwicklung spielt eine zentrale Rolle
Und dabei dürfen wir sie nicht allein lassen. Der Fokus der Personalarbeit muss sich derzeit stark auf Führungskräfte- und Teamentwicklung richten. Denn Führungsstellen zu besetzen ist längst nicht mehr so einfach und Teams zur High Performance zu entwickeln in der hybriden Arbeitswelt eine stetige Herausforderung.
Doch es gibt Hoffnung, denn Ansätze sind viele da, die hilfreich sind. Es gilt nun die richtigen für die individuellen Bedürfnisse und die Unternehmenskultur zu finden.
Welche Ideen hast du dazu? Mehr zu meinen erfährst du in meinem nächsten Blogbeitrag. Herzliche Grüße, Sandra